5 casos en los que se puede proceder al despido sin opción a indemnización
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A la hora de despedir a un empleado, la persona afectada quiere saber si este despido es considerado un despido procedente o no.
Esta cuestión surge a partir de la duda acerca del motivo expuesto en el texto del despido, ya que desconocen si es válido o no. Cada caso de despido es diferente al resto, por lo que no se puede crear un listado de las posibles razones de dicha expulsión.
De entre todas estas posibles razones que lleven al despido, existen cinco que son las más comunes en estos casos en los que las compañías deciden prescindir de sus empleados por medio del despido disciplinario.
Razones que llevan a la compañía a asegurarse en la mayoría de los casos la victoria en los juzgados si el trabajador afectado decide impugnar.
Estas cinco razones son las siguientes:
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- 1 Desobedecer las directrices del empresario
- 2 Acoso verbal o físico y/o discriminación al equipo de la empresa
- 3 Disminuir conscientemente el rendimiento en el trabajo
- 4 No asistir al puesto de trabajo o no ser puntual
- 5 Abusar de la confianza
- 6 Cursos de Dirección y Motivación de Equipos
- 7 Cursos de Gestión de Equipos de Trabajo
Desobedecer las directrices del empresario
Cabe destacar en primer lugar el derecho que posee el empresario en su actividad para ordenar a sus empleados con el objetivo de desarrollar la actividad en cuestión.
A pesar de ello, este derecho tiene límites, por lo que existirán algunas desobediencias que no podrán ser castigadas y menos con un despido.
Dentro de la normativa, no hay un listado de órdenes a las que se puedan desobedecer y otras a las que no. Esto nos lleva a recurrir a la jurisprudencia para conocer en qué casos el empresario posee la razón.
Existan varios autos que han declarado que comportamientos como los siguientes pueden ser desobedecidos por el empleado al carecer de justificación: órdenes que obliguen dar un servicio fuera del lugar u horario de la actividad, órdenes que puedan acarrear un peligro para la salud del empleado o aquellas que se consideran discriminatorios o ataquen a la dignidad del trabajador.
A pesar de estos ejemplos, hay otros numerosos casos que necesitan ser valorados para definir si el despido será procedente o no. Valoración que se realizará a partir de la causa específica con la que se dictamina que el trabajador ha desobedecido.
Acoso verbal o físico y/o discriminación al equipo de la empresa
Se procederá al despido cuando el empleado afectado haya realizado ofensas, ya sean verbales o físicas, al resto de sus compañeros, al empresario o a la familia de alguno de ellos.
Estas ofensas tendrán que ser consideradas como suficientemente importantes para proceder al despido, debido a que es la acción con mayor peso sancionador que posee el empresario.
De la misma forma ocurre con el acoso a los compañeros o al empresario. Para deducir si el despido es procedente o no, se tendrá que estudiar si el comportamiento del empleado afectado fue suficientemente grave para proceder al despido y no castigarlo por otra medida más leve dentro de la normativa sancionadora.
Disminuir conscientemente el rendimiento en el trabajo
Este supone otro motivo que puede llevar a la compañía a firmar un despido y que si se demuestra antes de que el empleado lo haya impugnado, se procederá al despido.
Esta razón hace referencia a la decisión por parte del empleado de forma voluntaria a disminuir su rendimiento en la actividad desarrollada y en la que se tiene que demostrar su carencia de diligencia.
No se considerará como motivo justificado si la reducción de su rendimiento se debe a causas coyunturales de la compañía. En cambio sí lo será cuando tenga una relación directa con la conducta del empleado en el desarrollo de su actividad.
No asistir al puesto de trabajo o no ser puntual
Para llevar a cabo un despido por esta causa, primero habrá que recurrir al convenio colectivo de aplicación, ya que dentro de este se encuentra regulado tanto la frecuencia como el número de veces en las que se puede faltar para argumentarlo.
En caso de no existir dicha regulación, se puede recurrir a la jurisprudencia en la que como norma general declaran como justificación suficiente para el despido tres faltas al mes.
Además de la frecuencia y el número, también hay que tener en cuenta que estas faltas deberán ser repetidas y sin justificación. Esto lleva a que en caso de que el empleado no haya acudido a su trabajo por un motivo justificado, la falta no será considerada como una falta sancionadora.
Abusar de la confianza
Este motivo es uno de los más alegados por las compañías para argumentar su decisión. Esta justificación puede incluir numerosos supuestos en los que el empleado ha incurrido. A esta razón se suele acudir cuando el comportamiento indisciplinado del trabajador no encaja con ninguna de las otras razones que aparecen expuestas dentro de la normativa.
En este caso, se integran comportamientos como utilizar erróneamente los recursos de la compañía intencionadamente, comportamientos de competencia desleal con la compañía, hacer uso de los bienes para beneficio personal o llevar a cabo engaños para obtener su propio beneficio.
Esta es una razón en el que se puede englobar una infinidad de casos, por lo que las compañías recurren a él como método para castigar el mal comportamiento del empleado durante el desarrollo de su actividad a través del despido.
Todos estos motivos tienen que llegar a ser graves para que haya una justificación suficiente para expulsar a un empleado de su puesto de trabajo.
En caso de que la persona afectada decida impugnar el despido, pero la compañía consiga justificar sus motivos, el despido será declarado como procedente por la jurisprudencia impidiendo al empleado despedido poder acceder a ningún tipo de indemnización en ninguno de los casos planteados.
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Ignacio Morales.
Economista – ICADE